HR Kennzahlensysteme – Gastvortrag an der Martin-Luther-Universität

Gastvortrag an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg

Halle/Saale, den 18.06.2018

Auf Einladung von Frau Prof. Neyer, Inhaberin des Lehrstuhls für Personalwirtschaft und Business Governance, wurde ich gebeten einen Gastvortrag zum Thema HR Kennzahlensysteme im Master-Studiengang Personalmanagement zu halten.

HR KENNZAHLENSYSTEME

HR Kennzahlen sind wichtige Informationsquellen, um im Personalmanagement Entscheidungen zu treffen. Ein „richtiges“  oder „das“ Kennzahlensystem gibt es nicht. Die Art der Kennzahlen, der Erhebungsumfang, die Darstellung und das Intervall, richten sich nach den Anforderungen des jeweiligen Unternehmens. Im Internet findet man von den „7 Top Kennzahlen“ bis hin zu den „100 wichtigsten Kennzahlen“ für den HR Bereich. Dabei ist weniger mehr. Ein gutes Kennzahlensystem ist einfach, überschaubar und führt bei Abweichung zu nachvollziehbaren Aktivitäten. Es gibt immer einen Verantwortlichen, die Kennzahlen stehen sich nicht gegenseitig im Weg und passen zur Unternehmensstrategie.

Aber Vorsicht! Kennzahlen können auch täuschen. Daher ist es wichtig zu verstehen wie sich die Zahl ergibt, wie die Daten erhoben und verarbeitet werden und welche anderen Interpretationsmöglichkeiten es noch geben könnte. Daher lohnt es sich immer zu prüfen, ob die Erkenntnisse aus einer Kennzahl sich durch andere Werte belegen oder falsifizieren lassen.

PEOPLE ANALYTICS

Auch Kennzahlensystem unterliegen einer stetigen Weiterentwicklung. Neben dem Einsatz neuer Technologien zur leichteren Erhebung und besseren Aufbereitung wie bspw. Dashboards, Apps oder umfangreicher Visualisierungstools, gibt es auch inhaltliche Weiterentwicklung. Eine mögliche Zukunftsperspektive von HR sind datenbasierte Entscheidungen. Besonders in den Vereinigten Staaten werden immer mehr Daten herangezogen, um eine Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung einer Vakanz zu ermitteln. Das Zauberwort heißt Predictive Analystics. Google erhält im Jahr fast 3 Millionen Bewerbungen und grenzt die Kandidaten mit Hilfe von Algorithmen auf auf 1% ein. Mit einer Wahrscheinlichkeit von 86% prognostiziert Google mittels People Analytics, ob ein Kandidat zum Unternehmen passt oder nicht.

Es bleibt also selbst bei einem so trockenen Thema wie HR Kennzahlen spannend! Ich hoffe die Studenten haben das genauso empfunden.

HR Innovation Day 2018

HR INNOVATION DAY 2018

Am 2. Juni 2018 ist es wieder so weit. Der HR Innovation Day der HTWK Leipzig, organisiert von Herrn Prof. Peter M. Wald, geht in eine neue Runde.

„Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und natürlich auch zum Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen – wie die Führung von Mitarbeitern und neue Arbeitstechniken – kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 10. April 2018).“ Prof. Peter M. Wald

Link: https://hr-innovation.htwk-leipzig.de/hr-innovation-day/2018/

Mit viel Spannung erwarte ich die Themen, welche die HR Welt bewegt. Eine gute Gelegenheit interessante und innovative Ansätze kennenzulernen und zu diskutieren.

Organisatorische Ambidextrie – oder wie die meisten es nennen: Was?

Organisatorische Ambidextrie – Der Ursprung

Den Begriff der Organisatorischen Ambidextrie prägte bereits 1976 der amerikanische Wissenschaftler Duncan. In seinem Artikel „The Ambidextrous organization: Designing Dual Structures for Innovation“ verwendete er erstmalig den Begriff Ambidextrie in einem nicht medizinischen Kontext. Abgeleitet aus dem Lateinischen heißt Ambidextrie sinngemäß übersetzt „Beidhändigkeit“. Seine These: Ein Unternehmen kann nur langfristig erfolgreich sein, wenn ihm die richtige Balance zwischen Exploitation und Exploration gelingt. Einem Unternehmen muss demnach rechtzeitig gelingen zwischen beiden Phasen umzuschalten. Dabei versteht man unter Exploitation die Erweiterung und Verbesserung bestehenden Wissens und Exploration ist die Erlangung neuen Wissens. In die heutige Zeit übersetzt könnte man die Begriffe mit Optimierung oder Verbesserung und im weitesten Sinne mit Innovation übersetzen.

Seit Duncans Aufsatz blieb es einige Jahre eher ruhig. So richtig in Schwung  kam die Ambidextrie Forschung Mitte der 90er Jahre.  O’Reilly und Tushmann untersuchten in ihrem Artikel von 1996 die Entwicklung der Halbleiterindustrie beginnend 1955 bis 1995. Sie stellten fest, dass innerhalb von 20 Jahren acht der Top 10 Unternehmen vom Markt verschwunden waren. Diesen Unternehmen war es nicht gelungen den technologischen Wandel zu begleiten. Zusammenfassend kamen sie zu der Schlussfolgerung „Managers must be prepared to cannibalize their own business at times of industry transition.” Oder anders ausgedrückt, sie konnten der beste und preisgünstigste Hersteller von Videokassetten gewesen sein, als die DVD/ Blu-Ray kam waren Sie weg vom Markt. Alle die sich jetzt fragen was Videokassetten sind, quod erat demonstrandum. Solche gravierenden Entwicklungen werden häufig auch als disruptive Innovationen bezeichnet.

Entwicklung in Deutschland

Während in der Forschung das Thema seit den 90er Jahren in allen Disziplinen fortgeführt wurde, sucht man in deutscher Managementliteratur erfolglos danach. In den Datenbanken einschlägiger Managermagazine oder Wirtschaftszeitungen, stößt man lediglich auf 2-3 kurze Artikel. Doch nun scheint das Thema langsam fahrt aufzunehmen. Eine große deutsche Unternehmensberatung nimmt das Ambidextrie Denkmodell auf Ihre Agenda. Es ist eine Modifikation der verschiedensten wissenschaftlichen Ambidextrie-Ansätze in einer beratungstypischen 4-Felder-Matrix. Dabei werden Organisations-Design und die Rolle der Mitarbeiter in solch einer Organisation zueinander in Relation gebracht. Es soll durch das Denkmodell der Transformationsprozess hin zu einer digitalen und innovativen Unternehmenskultur erleichtert werden. Im Kern enthält dieser Ansatz wesentliche Elemente der wissenschaftlichen Ausarbeitung der letzten Jahrzehnte und versucht diese auf ein praxistaugliches Konzept zu übertragen. Ein Schritt in die richtige Richtung!

Das Thema der Ambidextrie lässt sich auf verschiedenen Ebenen einer Unternehmung diskutieren. Für meine eigene Arbeit stellen sich die folgenden Fragen:

Wie lässt sich die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter zur Exploitation und Exploration verbessern? Welche Formen der Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit sind dabei besonders förderlich? Wie können neue Arbeitswelten die Fähigkeit zur Exploitation und Exploration beeinflussen? – Lassen Sie uns dazu in Austausch treten. #Promotion #Organisatorische Ambidextrie #Arbeitswelt

Symposium zum Thema Mitarbeiterloyalität

Organisiert vom Lehrstuhl Internationales Management und Unternehmensstrategie fand am 07. November 2014 in der Alten Mensa der TU Freiberg ein Symposium zum Thema Mitarbeiterloyalität, ein Schlüssel zur Fachkräftesicherung statt. Hierzu durfte ich auf Einladung von Herrn Professor Nippa zur Fragestellung „Mitarbeiterloyalität – Ein Konzept nur für traditionelle Industrien?“ Stellung beziehen.  -> lesen Sie hierzu mehr

Wenn auch für Sie das Thema Mitarbeiterloyalität ein wichtiger Erfolgsfaktor für Ihre Mitarbeiterbindung ist, dann sprechen Sie mich an. Ich freu mich auf den Austausch.